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時代的變化將帶來企業(yè)的管理、組織能力等的全新調(diào)整。對于數(shù)智時代的組織變革而言，我們需要關(guān)注哪些核心變化？

數(shù)智時代，組織面對的挑戰(zhàn)及變化

組織管理的核心一直就是回答四對關(guān)系：

?· 個人與目標的關(guān)系

?· 個人與組織的關(guān)系

?· 組織與環(huán)境的關(guān)系

?· 組織與變化的關(guān)系

數(shù)智時代，這四對關(guān)系變化非常明顯：

面對這些變化，傳統(tǒng)的管理體系已難以應對新的挑戰(zhàn)，我們需要找到新的解決方案。?

在我看來，如果我們能夠應對以下五個根本性改變，就找到了數(shù)智時代組織方面有競爭力的關(guān)系。

數(shù)智時代，組織管理的核心首先是關(guān)注“人”。管理的核心是“激活人”，而不僅僅是實現(xiàn)績效目標。

許多新興企業(yè)之所以擁有強勁的成長性和競爭力，關(guān)鍵在于他們激發(fā)了人的創(chuàng)造力。好組織的管理方式其實是不斷地激活人，并讓優(yōu)秀的人不斷加盟進來。

組織中的角色，其實就分為管理者和被管理者兩種。管理者決定績效，管理者的水平?jīng)Q定著被管理者的水平。

所以在討論激活和賦能時，我們要特別關(guān)注管理者自身的改變，管理者能否真正地告訴自己：我要為每一個員工的成長賦能，我能不能讓我的員工變得更優(yōu)秀？

面向未來，管理者需要做三項工作：

第一，為團隊成員描述愿景。在高度不確定的環(huán)境下，幫助成員明晰方向和價值選擇至關(guān)重要。

第二，讓每個員工看到更優(yōu)秀的東西。當員工能看到更優(yōu)秀的東西時，他也會變得更優(yōu)秀。

第三，不斷提升員工認知水平和認知能力。在數(shù)智化的沖擊當中，對大家最大的沖擊就是認知水平，也就是怎樣去理解這種變化，并且把這個變化轉(zhuǎn)化為你的加工能力和轉(zhuǎn)換能力。

當管理者能做這三項工作時，“從管控到賦能”就有了基本操作的可能性。

觀察那些能夠真正給員工賦能，幫助企業(yè)轉(zhuǎn)型的管理者，我發(fā)現(xiàn)他們在日常管理中會做五件事情。

（1）給員工上課，讓員工分享自己

高管給員工上課是高效賦能的行為。一方面，高管的成長經(jīng)歷本身就是最好的示范；另一方面，高管對企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)和市場、企業(yè)組織文化、顧客價值的理解能直接幫助員工。這些既是被驗證過的成功經(jīng)驗，也是企業(yè)最寶貴的知識系統(tǒng)。

讓員工分享自己，既是員工自我賦能的一種方式，也是為其他員工啟發(fā)賦能的一種方式。

（2）有一套透明化的信息系統(tǒng)讓授權(quán)成為可能

一個人在組織當中要真正取得成就，一定是需要資源支持的。這種資源在很大程度上是通過授權(quán)來完成。

（3）設立多崗位以激發(fā)組織成員

任何一個人成就的發(fā)揮其實都要在崗位上，組織要不斷地設計角色，給員工機會得到更多崗位，幫助更多的人成長起來。

（4）要有效的溝通

管理者需要設計多方位溝通的平臺和機制，盡可能多地進行全面的溝通，讓每一個需要改變的成員可以傾聽到管理者的想法和聲音。

（5）上下同欲、思想一致

對于人力資源來說，我們在過去的組織管理中一直要求的是員工勝任，這是對員工的一個基本要求。但是組織在今天遇到一個非常大的挑戰(zhàn)，是要駕馭不確定性。

當組織要駕馭不確定性的時候，核心是組織成員有持續(xù)的創(chuàng)造力。

在知識社會，企業(yè)最重要的價值源于創(chuàng)造力，企業(yè)持續(xù)的創(chuàng)造力依賴員工的持續(xù)創(chuàng)造力。當企業(yè)價值要來源于員工的持續(xù)創(chuàng)造力，組織就一定要想辦法設計新角色，讓更多人參與到組織績效當中來。

當從勝任力轉(zhuǎn)向創(chuàng)造力時，工作場景中的關(guān)鍵詞就不再是命令和權(quán)力，而是怎么尋求到成長，怎么讓大家發(fā)揮創(chuàng)意，怎么能夠跟蹤現(xiàn)在的技術(shù)和市場的變化，然后找到新的可能性。

大家習慣性的還是下命令多，我建議調(diào)整，跟員工共同討論成長性，去理解他們怎么發(fā)揮創(chuàng)意，更重要的是跟他們與時俱進。

如果你做到這些，很多員工會有很好的創(chuàng)造力，他們拿出來的解決方案可能會是你意想不到的，因為他們更貼近顧客，更清楚顧客的價值和需求。

數(shù)字技術(shù)帶來一個非常特殊的變化，就是“個體價值崛起”，所以我們今天會遇到很多“強個體”，他的強不僅僅是因為他本身的能力，而是因為整個社會的各種條件賦能給他，使得他變得非常強。

個體的價值可以是無限的，但我們也要清楚，再強大的個體也無法獨立創(chuàng)造價值，而是需要在一個組織平臺中跟更多人協(xié)同合作去完成。

同時，對于組織來說，也一定要能夠集合更多、更優(yōu)秀的人，才會更具創(chuàng)造力，否則，組織本身也終將被淘汰。

· 數(shù)智時代，管理最重要的是讓人有意義

過去的組織管理強調(diào)實現(xiàn)目標和績效，數(shù)智時代的管理還要完成一個價值，就是讓人在組織中有意義。今天的組織管理，實際上是要并行完成兩個價值，這也是很多管理者會覺得難的原因。

讓人有意義，核心就是要解決整個組織的效率，因為只有在一個高效率的組織，組織中的人才會有意義。

要讓人感覺到有意義，最根本的就是他能夠創(chuàng)造價值，而組織的價值主要來源于顧客。所以，討論管理怎么讓人有意義的時候，我們就會要討論效率、顧客與企業(yè)這三者的關(guān)系。人在這其中如果能感受到效率，能夠發(fā)現(xiàn)他所做的努力跟顧客價值相關(guān)，意義其實就會出來。

所以我們應該不斷地去解決人浮于事和虛假繁忙的問題。如果從效率和真實顧客的概念去看，組織管理中的很多繁忙也許是不需要的。

比如管理者很喜歡開會，但是開會只能意味著你比較忙，并不意味著那些會是有價值的。我們大量的會議跟外部沒有關(guān)系，只是內(nèi)部有不同的問題、內(nèi)部損耗不能協(xié)調(diào)的時候就喜歡開會。某種意義上來說，如果跟顧客不相關(guān)，很多會議就可以不開了。

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