文 | 游戲茶館
曾高速擴(kuò)張的游戲公司，近兩年裁員卻越來越頻繁了。接連而來的裁員潮下，哪些崗位更容易被優(yōu)化？去年，InGame Job曾給出了一版國外版的答案。他們對(duì)歐洲游戲行業(yè)2024裁員潮崗位和職級(jí)的調(diào)查分析顯示，即便裁員波及所有層級(jí)的游戲從業(yè)者，但高層被裁比例依舊略低于初中高級(jí)員工 ，而被波及的崗位里 美術(shù)、QA和HR相關(guān)人員受創(chuàng)最重。茶館編譯這篇調(diào)查時(shí)，很多人好奇國內(nèi)版的答案是什么？為了找到答案，我們和裁員潮親歷者、游戲公司HR以及資深獵頭聊了下。
一線的游戲行業(yè)從業(yè)者幾乎不約而同把答案指向了自身崗位，策劃認(rèn)為最先被波及的是策劃，市場崗位說他們?cè)缫驯惶蕴Ｏ鄬?duì)而言，三方視角通?？吹酶嫘?，一位游戲獵頭向我們描述了項(xiàng)目關(guān)閉的整個(gè)流程：“先是開掉美術(shù)、策劃做完剩下的活動(dòng)，程序最后關(guān)閉服務(wù)器，整個(gè)項(xiàng)目就這樣被停掉?！?/p>
也有受訪者表示，崗位并非決定裁員優(yōu)先級(jí)的唯一因素，產(chǎn)出效率低、缺乏不可替代性的人往往最先被優(yōu)化。行業(yè)出清時(shí)就像是海水退潮，裸泳的人很難不被盯上。
關(guān)于裁員的優(yōu)先級(jí)，我認(rèn)為崗位類別不是唯一影響因素，而要綜合“用工成本”、“招聘難度”、“對(duì)項(xiàng)目的可替代性”、“工作態(tài)度”等多方面因素決定的。
如果假定其他因素都恒定，只考慮崗位類別的話，我覺得發(fā)行崗位優(yōu)化會(huì)快于研發(fā)崗位。而研發(fā)崗位中，剛需且招聘難度大的崗位被裁會(huì)比較滯后，而致力于讓項(xiàng)目“錦上添花”的崗位會(huì)比較危險(xiǎn)，比如：動(dòng)效、分鏡、TA這類崗位。畢竟要先“有”，才能“優(yōu)”。至于研發(fā)其他崗位，我覺得和游戲類型、項(xiàng)目階段關(guān)系會(huì)比較大。比如上線的二次元項(xiàng)目，文案策劃崗位可能先裁，在研階段不會(huì)裁文案。
可以分享下我的親身經(jīng)歷，游戲上線后，成績不理想，需要裁員50%。我們的思路是基于“讓項(xiàng)目活下去”：
1、保留各個(gè)模塊組長，和下面?zhèn)€人態(tài)度好，并且工作效率高的同學(xué)；
2、保留項(xiàng)目剛需崗位，把“錦上添花”的崗位裁掉，比如分鏡、動(dòng)效崗位；
3、保留復(fù)合能力強(qiáng)的同學(xué)，比如角色原畫，既能畫概念設(shè)計(jì)，又能畫美宣、立繪的，裁掉只擅長某一領(lǐng)域的；
4、裁掉不在關(guān)鍵崗位上，但薪資成本偏高，或者產(chǎn)出與薪酬不成正比的同學(xué)；
5、保留信任團(tuán)隊(duì)，愿意共渡難關(guān)的同學(xué)。裁員很傷士氣，留下的人意志不堅(jiān)定，沒有信心，產(chǎn)出效率都會(huì)降低，不如痛快讓這樣的同學(xué)離開。
無非是幾種：
1.花錢的、收益不明顯的崗位；
2.后期與其他崗位職責(zé)有些重合，但相對(duì)創(chuàng)造效益不直接的崗位，比如很多公司的創(chuàng)意策劃；
3.被AI影響的崗位，比如角色原畫、場景原畫、文案策劃等。
我感覺發(fā)行里的市場策劃，流動(dòng)率蠻高的。市場策劃做市場版本推廣、找達(dá)人做曝光、做市場策劃案，這些工作經(jīng)常會(huì)被質(zhì)疑價(jià)值，最重要的是被質(zhì)疑花出去的錢有沒有用。所以，這種高流動(dòng)率可能是自我選擇，也可能受大環(huán)境影響——現(xiàn)在很多項(xiàng)目已經(jīng)不做品牌或者純曝光了，都看ROI和回收，所以以前市場策劃做的事情就沒辦法做了。比較來看，同是發(fā)行側(cè)的廣告投放崗就好很多。
如今的游戲開發(fā)市場，已呈現(xiàn)出明顯的兩極分化態(tài)勢。除大型廠商仍在維持長線核心營收項(xiàng)目外，大部分研發(fā)投入更傾向于流向小游戲賽道，或是多端大型強(qiáng)交互電競游戲項(xiàng)目、3A 游戲項(xiàng)目賽道。處于中間階段的產(chǎn)品會(huì)越來越少。
隨著市場的沉淀與成熟，傳統(tǒng)數(shù)值向產(chǎn)品已不再是最核心的競爭力，反而游戲皮膚與道具更能吸引玩家付費(fèi)；小游戲開發(fā)預(yù)算日益降低，這要求團(tuán)隊(duì)采用更靈活的開發(fā)方式，同時(shí)對(duì)人員的多樣性也提出了更高要求；近兩年在國內(nèi)愈發(fā)火爆的 3A 游戲，則需要更多藝術(shù)家級(jí)別的開發(fā)者來完成高階品質(zhì)的工作。此外，近年來越來越多的發(fā)行方和頭部研發(fā)團(tuán)隊(duì)為了降本增效，開始對(duì)外尋求合研與定制的合作模式以分?jǐn)傦L(fēng)險(xiǎn)，這或許會(huì)成為游戲行業(yè)接下來的一個(gè)重要變化。
從這一趨勢來看，一方面，國內(nèi)獨(dú)立游戲市場的發(fā)展會(huì)為行業(yè)提供更多人才容錯(cuò)空間，未來將有大批人才因各種原因投身獨(dú)立游戲開發(fā)，3A 項(xiàng)目也有望在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)流程工業(yè)化。另一方面，主流手游市場會(huì)留住更多具備多元能力的人才，由他們把控產(chǎn)品開發(fā)方向，而研發(fā)執(zhí)行與量化工作則會(huì)交由合研公司負(fù)責(zé)孵化。對(duì)于小團(tuán)隊(duì)而言，在持續(xù)更新迭代的 AI 技術(shù)加持下，開發(fā)更小體量的項(xiàng)目成為可能，同時(shí)投資市場對(duì)小團(tuán)隊(duì)的投資金額也會(huì)逐漸降低。
這里我雖未具體提及哪個(gè)崗位會(huì)被更快優(yōu)化，但我認(rèn)為所有行業(yè)從業(yè)者都應(yīng)從這一趨勢出發(fā)，設(shè)身處地思考自己的未來。如果你并非真正熱愛這個(gè)行業(yè)，只是覺得它可能是個(gè)能賺錢的領(lǐng)域，那么未來或許很難有堅(jiān)定的信念走下去。
這個(gè)沒什么好討論的，先開美術(shù)，然后是策劃，最后是程序。策劃要把剩下的活動(dòng)做完，程序最后關(guān)閉服務(wù)器。
從我個(gè)人角度所了解到的裁員，有以下幾種情況：第一，項(xiàng)目在研期間發(fā)現(xiàn)做的事情不對(duì)，這種情況一般是一鍋端，制作人主字頭普通員工無一幸免；第二種是項(xiàng)目流水下滑進(jìn)行人員縮編，一般只會(huì)影響到普通員工。
我了解到一般有兩種縮編思路：性價(jià)比高的被留下，裁撤一些性價(jià)比不高的，會(huì)考慮道員工的年齡、性別、工資包和績效等因素進(jìn)行確定；另一種思路是按照美術(shù)策劃程序的順序進(jìn)行裁撤，美術(shù)員工裁撤一些邊緣員工不影響項(xiàng)目進(jìn)度，策劃進(jìn)行后續(xù)版本規(guī)劃后會(huì)被波及，程序側(cè)一般在實(shí)現(xiàn)功能或者處理完所有事情之后關(guān)閉服務(wù)器。大部分廠商會(huì)采取第一種思路進(jìn)行裁員。
至于大家被動(dòng)離職之后的出路，現(xiàn)在的行情對(duì)于3年以下以及35歲左右的人選極不友好，一般5-8年經(jīng)驗(yàn)的通常最快找到新的雇主，但是是否能找到工作還是要看自己的實(shí)力，當(dāng)然現(xiàn)在求職我個(gè)人覺著4分是靠人際關(guān)系或者運(yùn)氣。
測試和普通制作吧，成都游戲公司大都是外包，項(xiàng)目不穩(wěn)定的情況下肯定優(yōu)先砍掉貢獻(xiàn)率較低的員工了。
其實(shí)很難說哪些具體的崗位容易被優(yōu)化，我覺得最重要還是深度思考，開放心態(tài)和應(yīng)對(duì)變化的能力，不具備這些的話在哪個(gè)崗位都容易被淘汰，具備這些的話到哪里都是寶。我們公司就有很多轉(zhuǎn)崗的例子，而且跨度都很大，因?yàn)橛螒蛐袠I(yè)變化太快了，很少有一招鮮吃一輩子的，沒有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取的精神是被淘汰的根本原因。
人員流動(dòng)大的崗位可能和公司產(chǎn)品類型比較相關(guān)，比如研發(fā)門檻較低的游戲，可能策劃和投放更容易因?yàn)楫a(chǎn)品搞起來了，覺得自己的功勞比較大，然后想單干或者換個(gè)公司尋求更大的平臺(tái)。
從流動(dòng)性上來說，策劃和測試崗流動(dòng)性比較大。測試的話，工作比較單調(diào)，底層測試也比較苦逼，技術(shù)含量不高，工作量大，工作內(nèi)容重復(fù)，而且很多公司的測試是外包，工資也不高。也就往上一點(diǎn)到測試經(jīng)理能自己寫腳本，很多東西不用自己去測，會(huì)更舒服一點(diǎn)。跑路的原因一般是項(xiàng)目不好、發(fā)展空間受限了，有一點(diǎn)上進(jìn)心的話都不會(huì)在一個(gè)等死的項(xiàng)目里待著，還有可能項(xiàng)目還可以，但是分紅獎(jiǎng)金不行也會(huì)主動(dòng)跑路。
策劃跑路基本也是這個(gè)原因，策劃可能更吃項(xiàng)目，項(xiàng)目不行策劃也過不好。當(dāng)然，遇到裁員的話肯定是都要?jiǎng)拥?，不止策劃，只是策劃可能?dòng)得多一些。因?yàn)椴邉澥切枨蟀l(fā)起方，一般裁員那肯定項(xiàng)目收益不行了，那就要減少需求降本增效，那肯定是先從源頭開砍，策劃、美術(shù)、程序都砍一些人。
實(shí)際上，哪些人留下、哪些人被砍掉，除了崗位區(qū)分，原因還很復(fù)雜。分幾種情況，有時(shí)候是內(nèi)斗：某個(gè)高層被斗走了，他招進(jìn)來、屬于他那一派系的人都會(huì)被砍。其他因?yàn)轫?xiàng)目不好被砍，要么來的時(shí)間短、要么是不認(rèn)識(shí)啥領(lǐng)導(dǎo)的純牛馬打工人，或者干脆和領(lǐng)導(dǎo)不好沒人保。這些原因可能并不和自身能力相關(guān)，除非直接負(fù)責(zé)裁員的人非常明確了解每個(gè)人的能力，或者砍了這個(gè)人項(xiàng)目一定會(huì)出問題，其他可能還是看和上級(jí)的關(guān)系。
游戲廠商們似乎到了時(shí)間都有固定裁員名額，有的一年兩裁，有些集中在11月、12月年終前裁員，用N+1代替年終獎(jiǎng)。每到裁員時(shí)，大概持續(xù)幾周，會(huì)議室很多人來來去去，當(dāng)天通知當(dāng)天“畢業(yè)”，公司大群默默消失一百來個(gè)人。
一般來說，年底會(huì)涉及到一些業(yè)務(wù)架構(gòu)變化，比如之前一些難產(chǎn)的、測試數(shù)據(jù)不好的游戲和項(xiàng)目，可能就要放棄了。這些項(xiàng)目對(duì)應(yīng)的研發(fā)人員，包括策劃、程序和美術(shù)，能“活水”的“活水”，如果沒有HC，那也只能離開。項(xiàng)目組運(yùn)營也是，可能留一兩個(gè)人斷后，其他都離開或“活水”。
我之前經(jīng)歷過的裁員，是按照績效倒序開人。不過，我除了被裁當(dāng)月拿了組內(nèi)最低績效，平時(shí)都是正?？冃?，相當(dāng)于背名額了。基本各個(gè)部門都逃不掉被裁員的命運(yùn)，市場以及中臺(tái)也會(huì)走人。假如公司整體收入不行，那中臺(tái)團(tuán)隊(duì)只能跟著整體效益裁撤。很多離開的人專業(yè)素養(yǎng)也非常高、平時(shí)工作量也是拉滿的。
其實(shí)裁員也不是什么大不了的事，消失一百多個(gè)人，一年半載后，人數(shù)會(huì)陸續(xù)回歸。我有段時(shí)間認(rèn)真觀察過公司大群人數(shù)，這幾年平均水準(zhǔn)沒變過，到年底會(huì)接近一個(gè)數(shù)值后開始裁員，之后又會(huì)緩慢增長。
我覺得小兵都挺容易被優(yōu)化的，只能說除了各個(gè)方向負(fù)責(zé)人，其他人都很螺絲釘，成長性和經(jīng)驗(yàn)積累有限，哪怕策劃，剛進(jìn)去也是配表工具人。我私以為一些工作可替代性挺強(qiáng)的，企業(yè)內(nèi)員工在經(jīng)歷漲薪后一定會(huì)變得越來越貴，但校招生比較便宜，能做的事情也多，所以現(xiàn)在大家都搞末位淘汰。?
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