文 | 游戲茶館
曾高速擴張的游戲公司，近兩年裁員卻越來越頻繁了。接連而來的裁員潮下，哪些崗位更容易被優(yōu)化？去年，InGame Job曾給出了一版國外版的答案。他們對歐洲游戲行業(yè)2024裁員潮崗位和職級的調查分析顯示，即便裁員波及所有層級的游戲從業(yè)者，但高層被裁比例依舊略低于初中高級員工 ，而被波及的崗位里 美術、QA和HR相關人員受創(chuàng)最重。茶館編譯這篇調查時，很多人好奇國內版的答案是什么？為了找到答案，我們和裁員潮親歷者、游戲公司HR以及資深獵頭聊了下。
一線的游戲行業(yè)從業(yè)者幾乎不約而同把答案指向了自身崗位，策劃認為最先被波及的是策劃，市場崗位說他們早已被淘汰。相對而言，三方視角通常看得更全面些，一位游戲獵頭向我們描述了項目關閉的整個流程：“先是開掉美術、策劃做完剩下的活動，程序最后關閉服務器，整個項目就這樣被停掉。”
也有受訪者表示，崗位并非決定裁員優(yōu)先級的唯一因素，產出效率低、缺乏不可替代性的人往往最先被優(yōu)化。行業(yè)出清時就像是海水退潮，裸泳的人很難不被盯上。
關于裁員的優(yōu)先級，我認為崗位類別不是唯一影響因素，而要綜合“用工成本”、“招聘難度”、“對項目的可替代性”、“工作態(tài)度”等多方面因素決定的。
如果假定其他因素都恒定，只考慮崗位類別的話，我覺得發(fā)行崗位優(yōu)化會快于研發(fā)崗位。而研發(fā)崗位中，剛需且招聘難度大的崗位被裁會比較滯后，而致力于讓項目“錦上添花”的崗位會比較危險，比如：動效、分鏡、TA這類崗位。畢竟要先“有”，才能“優(yōu)”。至于研發(fā)其他崗位，我覺得和游戲類型、項目階段關系會比較大。比如上線的二次元項目，文案策劃崗位可能先裁，在研階段不會裁文案。
可以分享下我的親身經歷，游戲上線后，成績不理想，需要裁員50%。我們的思路是基于“讓項目活下去”：
1、保留各個模塊組長，和下面?zhèn)€人態(tài)度好，并且工作效率高的同學；
2、保留項目剛需崗位，把“錦上添花”的崗位裁掉，比如分鏡、動效崗位；
3、保留復合能力強的同學，比如角色原畫，既能畫概念設計，又能畫美宣、立繪的，裁掉只擅長某一領域的；
4、裁掉不在關鍵崗位上，但薪資成本偏高，或者產出與薪酬不成正比的同學；
5、保留信任團隊，愿意共渡難關的同學。裁員很傷士氣，留下的人意志不堅定，沒有信心，產出效率都會降低，不如痛快讓這樣的同學離開。
無非是幾種：
1.花錢的、收益不明顯的崗位；
2.后期與其他崗位職責有些重合，但相對創(chuàng)造效益不直接的崗位，比如很多公司的創(chuàng)意策劃；
3.被AI影響的崗位，比如角色原畫、場景原畫、文案策劃等。
我感覺發(fā)行里的市場策劃，流動率蠻高的。市場策劃做市場版本推廣、找達人做曝光、做市場策劃案，這些工作經常會被質疑價值，最重要的是被質疑花出去的錢有沒有用。所以，這種高流動率可能是自我選擇，也可能受大環(huán)境影響——現在很多項目已經不做品牌或者純曝光了，都看ROI和回收，所以以前市場策劃做的事情就沒辦法做了。比較來看，同是發(fā)行側的廣告投放崗就好很多。
如今的游戲開發(fā)市場，已呈現出明顯的兩極分化態(tài)勢。除大型廠商仍在維持長線核心營收項目外，大部分研發(fā)投入更傾向于流向小游戲賽道，或是多端大型強交互電競游戲項目、3A 游戲項目賽道。處于中間階段的產品會越來越少。
隨著市場的沉淀與成熟，傳統(tǒng)數值向產品已不再是最核心的競爭力，反而游戲皮膚與道具更能吸引玩家付費；小游戲開發(fā)預算日益降低，這要求團隊采用更靈活的開發(fā)方式，同時對人員的多樣性也提出了更高要求；近兩年在國內愈發(fā)火爆的 3A 游戲，則需要更多藝術家級別的開發(fā)者來完成高階品質的工作。此外，近年來越來越多的發(fā)行方和頭部研發(fā)團隊為了降本增效，開始對外尋求合研與定制的合作模式以分攤風險，這或許會成為游戲行業(yè)接下來的一個重要變化。
從這一趨勢來看，一方面，國內獨立游戲市場的發(fā)展會為行業(yè)提供更多人才容錯空間，未來將有大批人才因各種原因投身獨立游戲開發(fā)，3A 項目也有望在短期內實現流程工業(yè)化。另一方面，主流手游市場會留住更多具備多元能力的人才，由他們把控產品開發(fā)方向，而研發(fā)執(zhí)行與量化工作則會交由合研公司負責孵化。對于小團隊而言，在持續(xù)更新迭代的 AI 技術加持下，開發(fā)更小體量的項目成為可能，同時投資市場對小團隊的投資金額也會逐漸降低。
這里我雖未具體提及哪個崗位會被更快優(yōu)化，但我認為所有行業(yè)從業(yè)者都應從這一趨勢出發(fā)，設身處地思考自己的未來。如果你并非真正熱愛這個行業(yè)，只是覺得它可能是個能賺錢的領域，那么未來或許很難有堅定的信念走下去。
這個沒什么好討論的，先開美術，然后是策劃，最后是程序。策劃要把剩下的活動做完，程序最后關閉服務器。
從我個人角度所了解到的裁員，有以下幾種情況：第一，項目在研期間發(fā)現做的事情不對，這種情況一般是一鍋端，制作人主字頭普通員工無一幸免；第二種是項目流水下滑進行人員縮編，一般只會影響到普通員工。
我了解到一般有兩種縮編思路：性價比高的被留下，裁撤一些性價比不高的，會考慮道員工的年齡、性別、工資包和績效等因素進行確定；另一種思路是按照美術策劃程序的順序進行裁撤，美術員工裁撤一些邊緣員工不影響項目進度，策劃進行后續(xù)版本規(guī)劃后會被波及，程序側一般在實現功能或者處理完所有事情之后關閉服務器。大部分廠商會采取第一種思路進行裁員。
至于大家被動離職之后的出路，現在的行情對于3年以下以及35歲左右的人選極不友好，一般5-8年經驗的通常最快找到新的雇主，但是是否能找到工作還是要看自己的實力，當然現在求職我個人覺著4分是靠人際關系或者運氣。
測試和普通制作吧，成都游戲公司大都是外包，項目不穩(wěn)定的情況下肯定優(yōu)先砍掉貢獻率較低的員工了。
其實很難說哪些具體的崗位容易被優(yōu)化，我覺得最重要還是深度思考，開放心態(tài)和應對變化的能力，不具備這些的話在哪個崗位都容易被淘汰，具備這些的話到哪里都是寶。我們公司就有很多轉崗的例子，而且跨度都很大，因為游戲行業(yè)變化太快了，很少有一招鮮吃一輩子的，沒有不斷學習和進取的精神是被淘汰的根本原因。
人員流動大的崗位可能和公司產品類型比較相關，比如研發(fā)門檻較低的游戲，可能策劃和投放更容易因為產品搞起來了，覺得自己的功勞比較大，然后想單干或者換個公司尋求更大的平臺。
從流動性上來說，策劃和測試崗流動性比較大。測試的話，工作比較單調，底層測試也比較苦逼，技術含量不高，工作量大，工作內容重復，而且很多公司的測試是外包，工資也不高。也就往上一點到測試經理能自己寫腳本，很多東西不用自己去測，會更舒服一點。跑路的原因一般是項目不好、發(fā)展空間受限了，有一點上進心的話都不會在一個等死的項目里待著，還有可能項目還可以，但是分紅獎金不行也會主動跑路。
策劃跑路基本也是這個原因，策劃可能更吃項目，項目不行策劃也過不好。當然，遇到裁員的話肯定是都要動的，不止策劃，只是策劃可能動得多一些。因為策劃是需求發(fā)起方，一般裁員那肯定項目收益不行了，那就要減少需求降本增效，那肯定是先從源頭開砍，策劃、美術、程序都砍一些人。
實際上，哪些人留下、哪些人被砍掉，除了崗位區(qū)分，原因還很復雜。分幾種情況，有時候是內斗：某個高層被斗走了，他招進來、屬于他那一派系的人都會被砍。其他因為項目不好被砍，要么來的時間短、要么是不認識啥領導的純牛馬打工人，或者干脆和領導不好沒人保。這些原因可能并不和自身能力相關，除非直接負責裁員的人非常明確了解每個人的能力，或者砍了這個人項目一定會出問題，其他可能還是看和上級的關系。
游戲廠商們似乎到了時間都有固定裁員名額，有的一年兩裁，有些集中在11月、12月年終前裁員，用N+1代替年終獎。每到裁員時，大概持續(xù)幾周，會議室很多人來來去去，當天通知當天“畢業(yè)”，公司大群默默消失一百來個人。
一般來說，年底會涉及到一些業(yè)務架構變化，比如之前一些難產的、測試數據不好的游戲和項目，可能就要放棄了。這些項目對應的研發(fā)人員，包括策劃、程序和美術，能“活水”的“活水”，如果沒有HC，那也只能離開。項目組運營也是，可能留一兩個人斷后，其他都離開或“活水”。
我之前經歷過的裁員，是按照績效倒序開人。不過，我除了被裁當月拿了組內最低績效，平時都是正常績效，相當于背名額了?；靖鱾€部門都逃不掉被裁員的命運，市場以及中臺也會走人。假如公司整體收入不行，那中臺團隊只能跟著整體效益裁撤。很多離開的人專業(yè)素養(yǎng)也非常高、平時工作量也是拉滿的。
其實裁員也不是什么大不了的事，消失一百多個人，一年半載后，人數會陸續(xù)回歸。我有段時間認真觀察過公司大群人數，這幾年平均水準沒變過，到年底會接近一個數值后開始裁員，之后又會緩慢增長。
我覺得小兵都挺容易被優(yōu)化的，只能說除了各個方向負責人，其他人都很螺絲釘，成長性和經驗積累有限，哪怕策劃，剛進去也是配表工具人。我私以為一些工作可替代性挺強的，企業(yè)內員工在經歷漲薪后一定會變得越來越貴，但校招生比較便宜，能做的事情也多，所以現在大家都搞末位淘汰。?
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